O funcionário que se recursar a tomar a vacina contra a COVID-19 pode ser demitido?

A pergunta é relativamente fácil, porém, a resposta é inversamente proporcional, pois quanto ao assunto “vacinação” existem questões de cunho filosófico, político, religioso e determinadas convicções morais e de pensamentos que motiva cada pessoa de uma maneira. Algumas pessoas são extremamente avessas a receberem vacinas.

Mas deixando as questões filosóficas e religiosas de lado, pois nosso cerne principal aqui é a questão de direito, precisamos fazer uma análise sobre diversos aspectos, sejam esses pela própria CLT, leis esparsas e recentes posicionamentos do Supremo Tribunal Federal, porém, de ante mão, o que mais devemos ter em mente é que devemos ter cautela, de forma redobrada, quando o desejo do empregador for o de dispensar o empregado sobre o pretexto da negativa em ser vacinado contra a COVID-19.

Usando aqui uma expressão popular, essa situação é como se estivéssemos com a “camisa na boca da vaca”, no sentido de se puxar a camisa ela rasga, se deixarmos a vaca a engole, sendo assim, de qualquer forma, a camisa estará perdida, pois, no caso de o empregado se negar a ser imunizado contra a COVID-19 e o empregador desejar demiti-lo, sem justa causa, ele poderá ajuizar uma Reclamatória Trabalhista sobre o pretexto de ter sofrido uma demissão discriminatória, o que poderia gerar um passivo trabalhista para a empresa, e, caso o desejo fosse o de demissão com justa causa, pela negativa em ser vacinado, a situação se complica ainda mais, pois tal hipótese não encontra amparo no art. 482 da CLT, que regula e elenca os motivos para tal forma de dispensa do empregado.

Com isso, como dito acima, o importante é cautela!

Existem advogados que, avocando o direito coletivo e a saúde pública e segurança dos trabalhadores, entendem que o empregado pode ser sim, punido pela recusa ao imunizante, especialmente com base no posicionamento do STF no julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADISs) 6.586 e 6.587, bem como no julgamento do Agravo em Recurso Extraordinário (ARE) 1.267.879, que reputou constitucional a obrigatoriedade da vacina, com a necessidade de regramento e estabelecimento de condições, nos locais que forem implementadas medidas que tornarem obrigatórias a vacinação, podendo chegar, inclusive, tal punição, ser a demissão por justa causa.

Com a devida vênia, ouso discordar desse posicionamento, pois, como dito acima, leis esparsas também devem ser consideradas para a análise desse assunto, tornando o contexto mais amplo, em especial pela existência da Lei 9.029/95 que proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação de jurídica de trabalho, sendo assim há o risco real de a dispensa, seja por justa causa ou sem justa causa, do empregado que se negar a ser vacinado, caracterizar ato discriminatório, atentando assim, a meu ver, contra os princípios da igualdade, da legalidade e dignidade da pessoa humana, gerar o pedido de reparação financeira pelo dano moral gerado, podendo ainda pleitear a reintegração com o ressarcimento de todo o período de afastamento.

Elenquei acima a infringência ao princípio da legalidade, o que justifico que, apesar de a alínea “d” do inciso III do art. 3º da Lei 13.979/20 prever que as autoridades poderão determinar a vacinação compulsória, cumpridos requisitos, não existe no ordenamento jurídico, salvo melhor juízo, legislação que obrigue a todos à vacinação contra a COVID-19.

Em que pese o fato de o empregador ter a responsabilidade pela manutenção do ambiente de trabalho, de modo que ele fique saudável e livre de riscos aos funcionários, para aquele que se negue a vacinação, vejo como sendo salutar, que ele seja removido do trabalho presencial, ficando, se possível, trabalhando de forma remota.

Sendo assim, até que não haja legislação específica que permita a dispensa do empregado, caso haja a negação dele em ser vacinado pela COVID-19, é completamente temerária a dispensa do mesmo, seja por justa causa ou sem justa causa, sob pena de o empregador sofrer ação trabalhista, o que ensejaria danos patrimoniais à empresa.

About Rodrigo

Rodrigo Alexandre de Oliveira é Acadêmico do 9º Semestre em Ciências Jurídicas pela Universidade Brasil, Campus Descalvado, Jornalista (MTB 60.518/SP), Contabilista (CRC 332.358/SP) e Analista Programador. (19) 9.9766-2270 - rodeoliveira@terra.com.br

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